De la culture du commandement à la culture de la décision

Je discute avec des élèves-ingénieurs et je vois passer de ces commentaires qui me font sourire. Leurs premières réactions à la vie en entreprise... ;-)
« Moi qui croyais qu'une réunion, c'était pour prendre des décisions ! »

Alors je reviens sur ce sujet qui me tient à cœur et qui fonde mon style de management, l'empowerment des collaborateurs.

En France, comme dans la majeure partie du monde latin, notre culture du management est une culture du commandement. On ne cherche pas quelle est la meilleure solution mais qui est le chef pour en décider. Cela a encore été renforcé par la centralisation, l'administration bonapartiste, le jacobinisme, etc. Le chef demande des informations et on les lui apporte, puis donne ses ordres. Point. Les collaborateurs s'exécutent et gare à celui qui remet les ordres en cause !

C'est un modèle largement suboptimal. Le chef n'explique pas les raisons des ordres, coupant ses collaborateurs de leurs capacités d'initiative et d'alignement. L'ordre est sujet à interprétation et l'interprétation la plus simple et la plus évidente est toujours celle choisie car on ne peut contrevenir à un ordre direct ; les collaborateurs sont donc coupés de leur volonté d'initiative. Le tout est égal au minimum des parties.

Un meilleur modèle est le management par la décision. Si l'on ne donne plus des ordres mais des directives, s'il n'y a plus un chef qui décide mais un cheminement connu de l'ensemble des collaborateurs vers une décision, alors on arrive à rentabiliser les capacités des différents acteurs. Et le tout se rapproche de la somme des parties.

Ce n'est pas chose facile, il faut se couper de certaines habitudes de secret (dans l'absolu, une équipe travaille pour son chef, il est donc raisonnable de lui faire confiance sur une grande majorité de sujets). Et il faut beaucoup de cohérence et de probité. Car si l'équipe connaît les raisons d'une décision, elle peut les contester et il faut reconnaître que, certaines fois, elle aura raison de le faire ! Il faut permettre aux collaborateurs de comprendre les objectifs à atteindre et leur montrer en quoi les décisions prises concourent à la satisfaction de ces objectifs. À ce prix seulement, les collaborateurs prendront l'habitude de l'initiative adjuvante et apporteront régulièrement à leurs chefs les rapports de bonnes idées qu'ils ont eues et exploitées.

Revenons aux réunions : « Moi qui croyais qu'une réunion, c'était pour prendre des décisions ! » Une réunion peut très bien être un lieu de prise de décision, à condition que les objectifs et les critères de décision ne soient pas secrets mais partagés. Enlevons les œillères ! Si dans certaines réunions, les chefs ne prennent pas de décisions et les collaborateurs s'abstiennent de contribuer, c'est tout simplement parce que les critères de décision sont l'apanage du chef, qu'ils deviendraient apparents si une décision était prise en direct par celui-ci et que les collaborateurs craignent de trahir le peu qu'ils en savent (et donc de trahir leur chef) en dévoilant leurs idées contribuant aux objectifs. De plus, les collaborateurs craignent souvent de se voir opposer un refus non-justifié, qui les frustre et les convainc un peu plus que, vraiment, ils n'ont pas à participer à la prise de décisions.

Dans une réunion productive, comme j'en ai vu, le chef n'explique pas seulement les objectifs à court-terme avant de recueillir les contributions de ses collaborateurs, il explique ses objectifs à moyen- ou long-terme et listes ses contraintes, avec un ordre de priorité qui permet aux collaborateurs de comprendre les critères de décision finaux et d'adhérer à la décision.