The Alliance: Managing Talent in the Networked Age

(Repost de mon LinkedIn du 1er juillet.)

J’ai fini ma lecture de The Alliance: Managing Talent in the Networked Age écrit principalement par Reid Hoffman, l’un des dirigeants-fondateurs de LinkedIn. Les pratiques décrites ont été mises en place chez LinkedIn puis copiées par d’autres et font même désormais l’objet de consulting pour leur implémentation auprès de dizaines d’entreprises. La démarche proposée m'intéresse et si vous souhaitez en parler, contactez-moi.

Constat de départ

• L’emploi à vie n’existe plus, l’accroche de recrutement « vous entrez dans une grande famille » est hypocrite, les employés eux-mêmes n’hésitent pas à changer de poste s’ils trouvent mieux ailleurs et, s’ils font des projets professionnels, leur employeur est la dernière personne à qui ils vont en parler.

Proposition

• Indépendamment d’un contrat de travail qui reste tel quel, on met en place des « tours of duty » qu’on pourrait traduire par « tours de garde » ou simplement « missions », qui sont des engagements écrits mais moraux, non-signés, non-contractuels, entre l’employeur et l’employé.
• Leur durée est, selon les cas, de 2 à 5 ans.
• Ils décrivent factuellement et dans le détail les attentes de l’employeur et les bénéfices pour l’employé (y compris bénéfices vendables ailleurs, compétences à mettre sur son CV, coup de main pour un prochain job, etc.)
• Ils sont de trois catégories :
  • les « rotations », sur des postes bien définis où il y aura toujours du travail, ex : analyste-programmeur en maintenance évolutive => qui permettent aussi à l’employé de « voir » un poste pour acquérir rapidement des compétences de base,
  • les « transformations », sur des missions de changement de fonctionnement de la boîte, ex : déploiement d'une nouvelle méthodologie de testing auprès d'une équipe dédiée => qui permettent à l’employé d’acquérir des compétences neuves et (idéalement) d’aligner ses envies de projets avec les projets de l’entreprise
  • les « fondations », sur des personnes-clés qui sont très alignées avec les valeurs de l’entreprise, souhaitent rester, et constituent une mémoire vivante de l’entreprise. D’après l’auteur, la majorité d’un comité de direction devrait être composé de personnes en « fondation » => qui permettent à l’employé de se sécuriser dans son poste et de continuer sur sa lancée.

Les discussions doivent être ouvertes, ouvertes aussi sur l’avenir hors de l’entreprise, ouvertes sur les valeurs personnelles, ouvertes sur les projets personnels. Le livre détaille des exemples de discussions, de points d’entrées pour parler de sujets ordinairement non-évoqués, etc.
Le livre consacre aussi un tiers de ses pages à la création d’un réseau d’anciens de l’entreprise (corporate alumni), qui favorise notamment le retour de personnes ayant déjà travaillé dans l’entreprise, tout en analysant l'investissement nécessaire et l'intérêt discutable selon la taille et l'ancienneté de l'entreprise.

N'hésitez pas à me contacter si vous souhaitez en parler davantage.

Se déconnecter *réellement* de LinkedIn

Comme le fait remarquer Brynne Tillman, LinkedIn garde les sessions actives éternellement ou presque. Il est donc bon de se déconnecter si l'on utilise LinkedIn, ne serait-ce qu'une fois de temps à autre, ailleurs que sur un ordinateur ou un smartphone personnel.

LinkedIn met à disposition une page spécifique qui permet à utilisateur de lister toutes ses sessions actives et de les fermer si nécessaire. Faites l'essai si vous êtes un habitué des cybercafés ou que vous intervenez auprès de sociétés extérieures !

Short CV, Long CV or LinkedIn?

I've been following Jeff Snyder's Security Recruiter Blog for years now. Jeff is a professional recruiter in the security world, both general corporate security and IT security. He also has a professional security résumé writing service and a job coaching service for security professionals.
We've been talking multiple times about the proper length of a résumé and he recently published an article about it. At the same time, the HBR Network blog also suggested that the CV might be obsolete in a LinkedIn world.

Well, I do think you need both a CV and a LinkedIn profile. I even think you should have two CVs and a LinkedIn profile. I found that arsenal quite useful during my last series of job interviews.

 
The LinkedIn profile is here to attract unsolicited recruiters. It should be full of keywords and a short description of each job you had. It is public and should not contain anything not to be displayed on the public place. If you display too much about your previous employers, your potential future employers might dislike it.
As it will also be consulted by solicited recruiters, it should, if possible, include credibility items, such as recommendations or links to publications that will support your application.

The Short CV is  here to survive traversal of HR services or external non-specialized recruiters. That's the one that should be fashionable enough, give details about your education, training, availability, etc. The professional experience part can be short enough, it should only detail your last job, in terms of responsibilities. This CV must be short, like one or two pages.
As I recently told Jeff, I can confirm this shortness is indispensable if you're applying in Latin European countries (France, Italy, Spain, Portugal, Romania and, to some extent, Belgium and Switzerland). For cultural reasons, the résumé can be a little longer in Germanic countries such as Germany, Denmark, the Netherlands or Luxemburg. Yet not too long.

The Long CV is here to help convince your potential future boss. Bring it during the (first) job interview. An interview is often a short period of time of which little remains but a global feeling. During the interview, you can give that Long CV as a new token, full of details, that will help your potential future boss remember you.
This CV should detail your past accomplishments in every relevant past job, with figures if possible. It can go in the less public areas of what you did to address real-life problems at your previous employers. It's the place to convince your potential future boss you'd be a profitable asset. As your potential future boss will invest time in its reading, he/she will be more keen on putting your CV on top of the pile because of the investment already made on it.

I'm not looking for a job anymore right now but I'd advise any job searcher to try that strategy.

A l'attention des RSSI : Sur la fuite des mots de passe LinkedIn

Il y a quelques jours, une fuite massive de comptes et de mots de passe LinkedIn a été révélée sur Internet.

Je recommande aux RSSI de faire suivre le mot au sein de leur entreprise/administration.

En effet, comme le site LinkedIn utilise l'adresse e-mail des gens comme identifiant, la plupart des utilisateurs moyens utilisent pour ce site le même mot de passe que pour leur adresse e-mail. Ainsi, les adresses e-mail de ces utilisateurs deviennent des cibles, via les webmails.
De plus, les utilisateurs qui réutilisent leurs mots de passe risquent aussi de les réutiliser pour tous les autres sites dont l'identifiant est l'adresse e-mail. Ces autres sites sont donc menacés aussi.

Exemple : Un utilisateur lambda, Jean Dupont, travaille pour la société Youpeee. Son adresse e-mail est "jean.dupont@youpeee.fr". Son mot de passe est "kevin1502", le prénom de son fils et sa date d'anniversaire. Jean s'enregistre sur LinkedIn avec son adresse e-mail et, pour simplifier, le même mot de passe "kevin1502". Il fait de même sur Facebook. Il fait de même sur Amazon.
De plus, pour qu'il puisse télé-travailler, son entreprise met à disposition un site http://webmail.youpeee.fr où il peut consulter son courrier électronique.


Aujourd'hui son mot de passe LinkedIn fuite sur Internet. Résultat :

• Ses comptes Facebook et Amazon sont menacés.
• Son courrier électronique d'entreprise est menacé.
• Si l'entreprise Youpeee utilise d'autres moyens de télétravail, ils peuvent eux aussi être menacés.